Le parcours d’Emily dans ses nouvelles fonctions de VP Finance devait être une aventure transformatrice. Elle imaginait mettre en place des systèmes financiers et de facturation de pointe, capables de redessiner les opérations de l’entreprise. Pourtant, un an après le début de son mandat, Emily s’est retrouvée engluée dans les méandres du micro-management. Son temps était englouti par des validations de routine, comme un avoir de crédit d’une facture de 500 dollars, au lieu de se concentrer sur des initiatives stratégiques. Les nouveaux systèmes qu’elle avait promis restaient encore au point mort. Je vois souvent ce scénario : des nouveaux responsables, recrutés pour innover, finissent par s’enliser dans des équipes habituées au micro-management. Le défi ne consiste pas seulement à reculer ou à reprendre le contrôle. Il s’agit de comprendre les racines de cette dépendance et de développer progressivement l’autonomie.
Comprendre les racines de la dépendance
Pour donner à une équipe habituée au micro-management les moyens d’agir, il faut d’abord mettre au jour les raisons de sa dépendance. Dans le cas d’Emily, une cartographie des processus réalisée avec son équipe a mis en évidence une tradition de style de leadership « à sa façon ou rien », portée par le VP précédent. Cela avait installé une culture de crainte et de réticence à prendre des initiatives. Il est essentiel d’identifier ces problèmes sous-jacents, qu’ils viennent d’anciens modes de leadership, de lacunes en compétences, ou même de nos propres habitudes consistant à intervenir. Cette compréhension constitue la base pour instaurer une culture dans laquelle les membres de l’équipe se sentent capables d’opérer de manière indépendante.
Obtenir le soutien de la direction pour le changement
Pour qu’Emily fasse évoluer le mode de travail de son équipe, elle avait besoin de plus que sa seule détermination personnelle. Elle devait s’appuyer sur un soutien institutionnel. Elle devait s’aligner avec son responsable pour réallouer les responsabilités et obtenir les ressources nécessaires à la progression de l’équipe. Il ne s’agit pas seulement de déplacer des tâches en dehors de sa propre charge. Il s’agit d’un changement structurel dans la façon dont l’équipe fonctionne. Les réunions hebdomadaires d’Emily avec son responsable ont joué un rôle déterminant pour gérer les attentes et discuter des priorités. Sans un soutien explicite venant du sommet, toute tentative de développer l’autonomie pourrait être sapée dès le premier signe d’échec.