ORIGINALARTIKEL (Englisch):
Jede Organisation träumt davon, die besten Talente einzustellen. Das ist fast eine universelle betriebliche Wahrheit. Doch trotz der Vielzahl an verfügbaren Strategien übersehen viele Unternehmen eine entscheidende Komponente: die Opportunity-Mindset, also die Haltung, Chancen in den Vordergrund zu stellen. Auch wenn dieser Ansatz eher eine Perspektive als eine erwiesene Tatsache ist, kann er die Personalbeschaffung nachhaltig verändern, indem er auf Potenzial und Entwicklung fokussiert, statt lediglich die Kästchen für vergangene Erfahrungen abzuhaken.
Das ungenutzte Potenzial von Wachstum
Denke an einen Moment zurück, in dem jemand in einer Entscheidungsposition eine Wette auf dich eingegangen ist, basierend auf deinem Potenzial. Sehr wahrscheinlich war dieser Augenblick ein Wendepunkt in deiner Karriere. Genau darin liegt das Wesen des Opportunity-Mindsets. Statt Kandidatinnen und Kandidaten nur auf Basis einer exakten Erfahrungsmatch einzuengen, werden Anpassungsfähigkeit, Lernfähigkeit und Wachstumspotenzial zu den entscheidenden Faktoren für die Einstellung.
Für viele Unternehmen bedeutet die Umstellung auf dieses Mindset, neu zu definieren, was ihnen an einer Kandidatin oder einem Kandidaten wichtig ist. Stell dir ein Technologieunternehmen vor, das eine Person einstellen möchte, die in unterschiedlichen Bereichen schnell gelernt hat, statt sich an jemanden mit klassischem Tech-Hintergrund zu halten. Auch wenn diese Entscheidung auf den ersten Blick riskant wirken mag, kann sie zu Innovation und neuen Perspektiven führen, die eine konventionelle Kandidatin oder ein konventioneller Kandidat möglicherweise nicht mitbringt.
Talente breiter aufstellen
Ein Opportunity-Mindset geht nicht nur um individuelles Wachstum. Es geht darum, den Horizont der gesamten Organisation zu erweitern, auch wenn das eher eine theoretische Perspektive ist. Konkrete Beispiele stützen diese Idee, zum Beispiel wenn ein vielfältiges Team Kreativität und Innovation vorantreibt. In einem Fall brachte eine Kollegin aus einem nicht-traditionellen Umfeld frische Impulse in ein Projekt ein, das zuvor festgefahren war. Ihre einzigartige Sichtweise war genau das, was gebraucht wurde, um das Projekt voranzubringen. Das führte zu Ergebnissen, die keiner von uns vorhergesehen hatte.
Die Forschung unterstützt diesen Gedanken. Ein McKinsey-Bericht aus dem Jahr 2020 zeigte, dass Unternehmen im obersten Quartil in Bezug auf geschlechtliche Vielfalt in den Executive Teams 25 Prozent häufiger überdurchschnittliche Profitabilität erzielten als Unternehmen im vierten Quartil. Diese Vielfalt betrifft nicht nur demografische Faktoren, sondern erstreckt sich auch auf vielfältiges Denken und unterschiedliche Ansätze zur Problemlösung.